收入与工作强度职业风险不匹配 医生该不该高收入

2017年01月20日 06:09 来源:人民日报
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  收入与工作强度、职业风险不匹配,基层更难吸引人才

  医生该不该高收入(民生三问·关注医生收入③)

  本报记者 白剑峰 龚仕建

  2015年,公立医院在职职工人均年工资性收入平均8.9万元,基层医疗卫生机构为5.5万元。医疗卫生行业的平均收入较其他行业,排名靠后;与医生的教育程度、工作强度、职业风险等因素相比,收入待遇不匹配。基层医护人员收入更低,难以吸引和留住人才。医生是否要成为高收入群体?医生薪酬该达到怎样的水平?对回扣、红包等不合理收入,又该如何规范?记者采访了国家卫计委专家及地方相关负责人。

  ——编 者

  问 医生该挣多少钱

  记者:目前医护人员的整体收入水平如何?

  国家卫计委卫生发展研究中心研究员应亚珍:目前医护人员收入水平总体偏低。一是医疗卫生行业平均收入水平与全社会其他行业相比,排名靠后。在2006—2013年《中国劳动统计年鉴》中,卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第九位。而人员结构类似的金融行业则位列第一。在美国等发达国家,医生是最高收入群体。二是与医护人员的教育程度、工作强度、职业风险等因素相比,收入待遇不匹配。三是基层医护人员收入更低,难以吸引和留住人才,严重影响基层机构医疗卫生服务能力的提升。

  据《全国卫生计生财务资料》显示, 2015年,公立医院在职职工人均年工资性收入平均8.9万元,其中城市医院、区级医院、县级医院分别为10.5万元、8.1万元和6.6万元。基层医疗卫生机构为5.5万元,其中城市社区和乡镇卫生院分别为6.9万元和5.2万元。

  记者:医生是否应成为社会的高收入群体?又该如何看待不同职称、年龄,医院层级和科室之间的差距?

  应亚珍:我认为,从医生人力价值角度和目前工作负荷状况,以及医生对生产力要素的独到贡献、人类自身的终极追求而言,医生理应成为社会的高收入群体。这是实现医改目标所必须关注和解决的问题。

  国家卫计委卫生发展研究中心研究员张光鹏:理论上,医生的收入应该反映所在岗位的价值。进行岗位价值评估的要素,应坚持公平可比,突出技术、风险、责任等,而不是受职称、年龄等影响。

  不同层级医院的医生,由于知识和技能、责任和压力、难度和复杂性、执业风险、劳动强度等方面的差别,薪酬水平应拉开差距。同一层级医院之间根据医院服务水平、承担的任务、服务范围、风险程度以及医院专科设置、人员结构等要素,适当拉开差距。总之,合理差距的主要因素应该是其服务水平、能力、风险等因素,不能因为医院医疗收入不同而造成太大差距。

  问 薪酬应该怎么涨

  记者:医生薪酬制度改革的基本原则和思路是什么?什么是符合医生行业特点的薪酬制度?

  应亚珍:就公立医院来看,行业薪酬整体水平偏离劳动价值,基层机构人员薪酬待遇过低,岗级间收入缺乏规范,收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等,都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。

  医生薪酬制度改革的原则与思路应该是:总体提升、总量控制、结构优化、规范考核、绩效挂钩。符合医疗行业特征的薪酬制度,要处理好以下几个关系:

  其一是现有水平与长期目标间的关系。薪酬制度改革在操作上可能是渐进的,但作为一项制度,应该能对行业薪酬水平做出科学定位。

  其二是公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系。相对来说,更大幅度地提高基层医务人员的薪酬待遇,应该纳入政策视野。

  其三是医院内部不同岗级人员间的分配关系。如医院内部管理、临床、医技、护理、后勤等岗位间;基层的医疗与公共卫生岗位间;同岗位不同年资、不同职称等人员之间的分配关系应该加以规范,有一定的量化比例关系。当然,这个比例应有一定的浮动幅度,具有可操作性。

  其四是保障、激励与约束的关系。科学设计基础工资与奖金的比例关系,保障医务人员基本收入待遇,处理好保障与激励的关系。

  同时,在建立绩效考核与收入分配机制时,必须实施有效的激励与约束。具体地说,必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性,既要调动服务积极性,实施“有效激励”,保证薪酬总额达到一定水平,也还要做到总额“封顶”,设定“天花板”,把利益关在“笼子里”,实现利益“硬约束”,坚决避免医院服务收入越多,人员收入水平就能无限制提高的做法。

  记者:国务院医改办有关负责人提出,允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。这该如何理解?

  张光鹏:国家对机关事业单位实行工资总额计划,工资总额就是国家在一定时期内直接支付全部职工的全部劳动报酬总额。各地区、各部门编制当年工资使用计划不得超过年度工资总额。

  医院增加人员,必须与工资总额挂钩。对于医疗卫生机构,需要根据岗位职责、服务数量、服务质量等要素密切联系起来,与下放医院人事管理权限有机结合,给予医院薪酬分配的自主权,发挥医院的自主性和医生的积极性。

  应亚珍:“两个允许”体现了对医疗行业特性的认同,承认医务人员薪酬应高于一般事业单位。同时,从激励医疗机构加强经济管理,节约成本费用,优化收支结构的角度,给了医疗机构更大的财务分配权,有利于公立医院内部管理的科学化、规范化和精细化。

  问 灰色收入咋规范

  记者:医生收入合理与不合理的界限何在?

  应亚珍:医生收入合理与不合理的界限,不是很好回答,因为很多政策其实跟不上实际情况变化,一些政策创新也在过程中。所以,一味用现行政策去判别合理与不合理,可能在操作中会带来问题。客观地说,政策也不可能完全与复杂多变的实际情况对接。

  理论上讲,医生提供了患者所需要的服务,按劳取酬,应该是符合分配原则的。如兼职或外聘提供服务,目前还处于正常模糊地带,但总体来说,医生这些劳动是应患者需求而存在,为此取得一定的报酬,有其合理之处。

  记者:隐性收入产生的原因是什么?又该如何监管?

  陕西省卫计委副主任马国林:拿红包、吃回扣、挣提成这些隐性项目是个别医生的行为,是不符合规定的。存在这些现象的原因是目前医生工作强度大,需要承担的风险高,收入水平却不能真实体现其劳动价值,加上以药补医模式取消后,对应的财政补贴没有到位,又因档案等限制原因无法跳出体制内,迫使一部分医生收取隐性收入。而医生本身的年龄、职称、级别、科室等也会造成隐性收入差距的扩大。

  应亚珍:医生收入中不正当的收入,主要是药品和耗材“回扣”。这要从源头着手,切断“回扣”来源渠道,才是治本之举。如福建三明的药品招采机制改革,浙江宁波的卫生材料采购机制改革,深度挤压了流通领域价格“水分”,相关主体的不正当利益来源减少或消失,这点非常关键,也是公立医院改革强调“三医联动”的原因所在。今后,改革药品耗材招采机制,实现网上交易系统公开采购、阳光交易、医保集中结算,应是改革的关键环节。

  在医疗服务端,强化服务行为监管,如药事监管、处方点评、医保结算端的审核控制等,都是必要的。推进医保支付方式改革,化外部监管为内部激励,也是不可忽视的。

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